問題社員対策セミナー画像

問題社員対策セミナー

商品説明
■主な内容

労働トラブルになったとき、いったいどれほどの時間とお金がかかるだろうか。
そしてどれほど事業に支障をきたし、売上を減らすだろうか?
事前にこのDVDで学んでおき、リスクを回避しておくのが経営者と社労士の義務である。
サラ金・クレジットで大儲けした人たちの次のターゲットはクレーマー社員を焚きつけた未払い残業請だ。
経営者、社労士は、今すぐこのDVDでモンスター社員対策を取れ。

(講義の一部をご紹介します)

■1ヶ月も行方不明だったので、退職処理をしたら本人が突然現れ復職を迫った!
→勝手に退職扱いにはできない。就業規則または雇用契約書で事前対策

■入社10年のベテラン社員が競業会社を設立し独立した!
→競業避止義務を負わせるなら、「制限期間」、「場所」「対象となる職種」、「代替措置の有無」の4要件が必要。
入社時に「競業避止に関する誓約書」を取ることも。 抑止効果を期待するのであれば、厳しい内容でも良い。

■試用期間満了でお断りをしたら、解雇予告手当を請求してきた!
→試用期間中でも無制限に解雇が認められる訳ではないので、就業規則で本採用拒否の理由、試用期間中の解雇理由を明記しておく

■入社1年経つが、全く仕事を覚えない!
→解雇が頭をよぎったら、まず「退職勧奨」を考える。

■遅刻、早退が多いので解雇したら、不当解雇だと訴えてきた!
→まずは始末書を出させ、徐々に重い処分を科す。
後でトラブルになったときのために、始末書や、経緯を記したものを保管しておく。

■会社の金を横領した社員を懲戒解雇したら、懲戒解雇は不当だと訴えてきた!
→他の社員への見せしめ効果以外は、あまり意味がない。
就業規則で諭旨退職の規定を設け、懲戒解雇は避ける。
退職金については不支給又は減額する旨を定める。
懲戒解雇でも監督署の認定を受けなければ、解雇予告か解雇予告手当は必要になるが、諭旨退職なら予告の問題は発生しない。

■1ヶ月後に退職する社員が、以後は全て有給休暇を消化したいと言い、嫌なら有給を買い取れと迫った!
→退職金制度があるなら、引継ぎをしないことを理由に退職金を減額することは可能だが、規定で明記する。

■入社1年で辞めた社員が未払い残業があると、ユニオンを通じて訴えてきた。
→あらかじめ定額の残業代を手当として支払う固定(定額)残業制度の導入が有効的。

■うつ病で休んでいる社員が労災の手続きをしろと言ってきた。
→うつ病になった直前の月の残業時間が100時間、または2ヶ月ないし6ヶ月の残業時間が80時間以上あると労災と認定される可能性が出てくる。

■ 講師紹介(社会保険労務士 加藤 智則)

平成11年 3月 獨協大学法学部卒業
平成11年 4月 都内の建設会社に入社
平成12年 6月 大手社会保険労務士事務所に入所
平成14年11月 社会保険労務士試験に合格
平成19年 9月 ヒューマン・コンサル(加藤労務士事務所)開業
勤務時代から一貫して顧問契約を中心とした仕事内容のため、数多くの中小企業の悩みを解決してきた。労使紛争に発展してしまった際の対応に定評があるが、本人としてはいかに労使紛争に発展しない仕組みを作るかが重要であると考え、百社百様の会社にフィットした仕組みづくりに心血を注いでいる。
Copyright ©JSA(日本士業協会) All Rights Reserved.